dans le contrat de travail à des fins d’optimisation de l’implication professionnelle du salarié, lequel se voit imposer un niveau croissant ou du moins constant de rentabilité, d’efficacité. Cette clause si elle a été prévue au départ pour l’employeur envisageant de recruter un salarié à des fonctions généralement commerciales et/ou à des responsabilités élevées, lui est apparue aussi très utiles pour le salarié non-commercial / non-cadre.

Quelle que soit la situation concernée, la clause d’objectifs doit stipuler que le salarié s’engage à atteindre, dans un délai précis, un résultat fixé par l’employeur, sur le plan qualitatif et/ ou quantitatif.

En contrepartie de cette obligation incombant au salarié d’exécuter les objectifs professionnels fixés par la clause de son contrat de travail, celle-ci lui reconnaît généralement le droit au versement par l’employeur d’une prime d’objectifs (ou de rendement, de productivité, de quotas ou de qualité).

Ces clauses ne sont pas irrévocables pour des raisons économiques et peuvent faire l’objet d’une révision ultérieure prévue dans le contrat de travail. En cas d’omission de cette révision d’objectifs, un litige risque de survenir entre l’employeur et le salarié en ce qui concerne notamment la détermination de la prime d’objectifs ou de la part variable de rémunération correspondant à ces objectifs. Dans ce cas, à défaut d’accord amiable entre l’employeur et le salarié, la Cour de cassation considère qu’il appartient aux juges du fond « de déterminer le montant de la rémunération [du salarié] en fonction des critères visés [à son] contrat et des accords conclus les années précédentes et, à défaut, des données de la cause » (Soc. 12 mars 2014, no 12-29.141). Ainsi, dans une affaire aux termes de laquelle un employeur avait cessé de définir valablement les objectifs avec son salarié (délégué commercial) pendant plusieurs années, la Cour de cassation a approuvé la cour d’appel d’avoir décidé que « l’employeur devait verser à ce salarié les primes [d’objectifs] afférentes à [la dernière] année [de fixation de ses objectifs professionnels] » (Soc. 14 avr. 2016, no 14-13.305 , inédit).

  1. CONDITIONS DE VALIDITÉ DE LA CLAUSE CONTRACTUELLE D’OBJECTIFS
  2. Les conditions tenant à la réalisation des objectifs

En premier lieu il faut convenir à la condition de réalisme de ces objectifs (raisonnables et compatibles avec le marché) . Les objectifs inclus dans la clause doivent être réalisables au regard des moyens fournis, des délais impartis par l’employeur. S’agissant de ce dernier critère, la Cour de cassation estime qu’il doit être apprécié par les juges du fond au regard, non seulement de la qualification professionnelle du salarié concerné et des moyens que l’employeur a mis à sa disposition pour les atteindre, mais également de l’organisation du travail dans l’entreprise et, ce qui n’était pas admis par sa jurisprudence initiale, de la conjoncture économique et des contraintes extérieures du marché qui s’imposent à cette dernière

En deuxième lieu, les critères et modalités d’application des objectifs professionnels imposés au salarié ne doivent pas être purement potestatifs au sens de l’article 1304-2 (anc. art. 1170 et 1174) du code civil, ce qui exclut donc qu’ils puissent dépendre de la seule volonté de l’une des parties au contrat de travail et, en l’occurrence, de celle de l’employeur (Rappr. Soc. 27 juin 2000, no 99-41.926)

En troisième et dernier lieu, le principe même de ces objectifs doit, à tout le moins, avoir été préalablement accepté, de manière expresse (et non pas de manière verbale ou tacite), par le salarié concerné. Concrètement, ce dernier doit avoir signé un contrat de travail qui mentionne, dans une clause spécifique, son obligation de réaliser des objectifs professionnels et il doit avoir également paraphé la page de ce contrat sur laquelle cette clause est reproduite. Il importe peu que les critères et modalités d’application et/ou de révision périodique de ces objectifs soient déterminés unilatéralement par l’employeur, dans un acte séparé.

À défaut de l’une de ces conditions, la clause d’objectifs doit être considérée comme inopposable au salarié concerné, et la décision éventuelle de son employeur de le licencier pour insuffisance de résultats, au motif qu’il n’a pas atteint les objectifs professionnels prévus et acceptés par lui – même seulement dans leur principe – dans cette clause de son contrat de travail, doit être qualifiée de licenciement abusif, avec toutes les conséquences financières qui en résultent, tant pour ce salarié que pour cet employeur.

Selon nouvelle jurisprudence de revirement, qui conserve jusqu’aujourd’hui toute son actualité, « l’insuffisance de résultats ne constitue pas, en soi, au regard des [seuls] objectifs fixés [par l’employeur au salarié concerné], une cause réelle et sérieuse de licenciement [dont l’appréciation échapperait au pouvoir de contrôle du juge] » (V. très explicitement, en ce sens, Soc. 3 févr. 1999, no 97-40.606

  1. Les conditions de validité de la clause d’objectif tenant à la fixation de la prime

Cette prime consiste au choix de l’employeur à un complément de salaire d’un montant fixe ou à une part variable de son salaire mensuel brut de base. Elle peut être fixée contractuellement ou unilatéralement. Dans le premier cas, elle doit emporter accord expresse du salarié. Dans le second cas l’employeur doit en informer clairement le salarié.

L’arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 29 janvier 2008 dispose « que lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire ».

L’arrêt de cette même chambre du 18 juin 2008 énonce que « le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail ». Cela suppose une obligation de transparence des calculs.

Dans le second cas, lorsque le contrat de travail prévoit la fixation des objectifs d’un commun accord, l’employeur doit chaque année engager des négociations et ne peut les fixer unilatéralement.

En modifiant, sans l’accord du salarié, la nature des objectifs lesquels déterminaient une part de sa rémunération, l’employeur a modifié unilatéralement le contrat de travail (Cass soc 28 octobre 2008).

  1. EFFETS ET DROITS DES CLAUSES D’OBJECTIFS EN DROIT DU TRAVAIL
  2. A) Réalisation des objectifs

Par transposition des règles issues du droit commun des contrats, il en résulte que, si le salarié a atteint, dans le délai qui lui est imparti, les objectifs fixés par son employeur, celui-ci doit lui verser la prime ou la part variable de sa rémunération convenue d’un commun accord dans son contrat de travail ou qu’il a lui-même déterminée, de manière unilatérale, dans l’acte séparé de ce contrat

Ces objectifs aujourd’hui ne peuvent cependant plus traduire une obligation de résultat.

  1. B) Échec dans l’atteinte des objectifs

Si le salarié n’a pas atteint les objectifs fixés par son employeur, ce dernier peut alors refuser de lui verser cette prime ou cette part variable correspondante, en opposant au salarié l’exception d’inexécution, sans préjudice de sa faculté de le licencier pour insuffisance de résultats, si les conditions posées par la jurisprudence sont réunies

Selon cette nouvelle jurisprudence, qui conserve aujourd’hui toute son actualité, « l’insuffisance de résultats ne constitue pas, en soi, au regard des [seuls] objectifs fixés [par l’employeur au salarié concerné], une cause réelle et sérieuse de licenciement [dont l’appréciation échapperait au pouvoir de contrôle du juge] » (Soc. 3 févr. 1999, n97-40.606, Soc. 2 mars 2005, n02-46.534)

Il en résulte donc que, même en présence d’une clause contractuelle d’objectifs, le juge prud’homal a désormais la faculté (et même l’obligation) d’apprécier si l’insuffisance de résultats reprochée à un salarié par son employeur, constitue un motif réel et sérieux de licenciement (Soc. 14 nov. 2000, no 98-42.371)

Par suite, le licenciement du salarié pour un tel motif, ne peut être considéré comme justifié que si l’employeur est en mesure de prouver, par des éléments objectifs et matériellement vérifiables, la réalité de l’insuffisance professionnelle qu’il reproche à ce dernier. À cet égard, l’employeur doit être en mesure de prouver, non seulement que les objectifs professionnels qu’il a assignés au salarié étaient à la fois réalistes et réalisables, compte tenu notamment des fonctions et responsabilités qu’il lui a confiées au sein de l’entreprise, ainsi que du temps qu’il lui a imparti pour les concrétiser (Soc. 6 juin 2001, préc.), mais aussi que « le salarié a été en faute de ne pas les avoir atteints » (Soc. 14 nov. 2000, préc. – Soc. 6 mai 2002, préc. – Soc. 2 mars 2005)

 

Le Cabinet BB&A peut vous accompagner dans la rédaction, dans l’interprétation ou dans la mise en œuvre de ces clauses d’objectif

 

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