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Le droit du travail en Angleterre

Il existe des différences mineures entre le droit du travail applicable en Angleterre et au Pays de Galles et celui applicable en Ecosse et en Irlande du Nord. Ce mémorandum vise à vous donner un bref aperçu du droit du travail qui s'applique en Angleterre et au Pays de Galles.

I. Modalités et conditions d’emploi

Les employeurs sont tenus de fournir à chaque salarié un contrat de travail écrit dans les deux mois à compter du début de l'emploi. La loi prévoit que des informations minimales doivent figurer dans le contrat (par exemple, la date du début du contrat, la rémunération, les horaires de travail, le nombre de congés octroyés pour les vacances, les congés de maladie, de retraite, les périodes de préavis, toutes les mentions des conventions collectives se référant aux conditions de travail et les procédures à suivre en cas griefs et de procédures disciplinaires).

Des conditions implicites sont également intégrées dans tout contrat de travail, la plus importante étant le devoir de fidélité ou de loyauté et celle de la confiance. Le contrat de travail peut être à durée indéterminée ou à durée déterminée. Les salariés en CDD ne doivent pas être traités moins favorablement qu’un employé à durée indéterminée au même poste.           

En outre, lorsqu’un salarié a été employé de manière continue en CDD pendant quatre ans, le renouvellement ou le prochain contrat vaudra CDI (sauf justification particulière).

II. La rupture du contrat de travail

La loi régissant les modalités de licenciement se trouve dans l'Employment Rights Act 1996.

Tous les employés ayant travaillé au moins une année ne peuvent pas être renvoyé sans motif.

Quant à ceux qui ont moins d’un an d’ancienneté, ils n’ont pas de réelle protection sauf si le motif de leur licenciement se fonde sur des motifs discriminatoires (race de l'employé, son sexe, sa religion, son orientation sexuelle, son âge ou son handicap), sur la santé ou la sécurité, « association with a trade union or asserting a statutory right ». Un licenciement sera considéré comme illégitime si l’employeur n'a pas de motif légal s’il a omis de suivre la procédure légale de licenciement. Il y a cinq motifs énoncés dans l'EER où le licenciement sera reconnu légitime :

  • les compétences ou les qualifications
  • la conduite du salarié
  • la violation de la loi
  • Autres raisons légitimes

La procédure de licenciement doit, au minimum, respecter les exigences légales minimales. Si ce n'est pas, le licenciement sera jugé irrégulier. Dans ce cas, le Tribunal pourra soit exiger la réintégration du salarié, soit lui verser une indemnité.  Le montant de l'indemnisation sera calculé en prenant en compte différents éléments : la base du salaire de l'employé, le temps où le salarié est resté sans travail et le respect par l’employeur de la procédure de licenciement. Si le licenciement a été prononcé pour des motifs discriminatoires, une indemnité supplémentaire peut être accordée pour « préjudice moral » qui, contrairement à l'indemnité pour licenciement illégitime, n'a pas de plafond.

III. Les modalités de rupture du contrat de travail 

Tout contrat de travail devra mentionner les modalités de rupture du contrat de travail par l’une des parties. Sauf dans certaines circonstances (notamment lors du licenciement pour faute grave du salarié), une période de préavis devra être respectée. La durée ne doit pas être inférieure au minimum fixé dans l'EER. Les périodes minimales de préavis sont les suivants :

  • Une semaine de préavis pour les salariés qui ont travaillé entre un mois et deux ans;
  • Une semaine supplémentaire de préavis pour chaque année travaillée pour les salariés ayant entre deux et douze ans d’ancienneté;
  • Douze semaines d'avis lorsque le salarié a douze ans ou plus d’ancienneté. 

Si le contrat de travail prévoit un préavis plus long que le minimum légal, ce délai s'applique. 

Si le contrat prévoit un préavis inférieur au minimum légal, c’est ce dernier que s’appliquera. 

Si le contrat est rompu sans donner de préavis conforme et si le délai de préavis n’est pas respecté par l’une des parties, une action pour rupture de contrat pourra être intentée pour diverses raisons. 

Un salarié peut préférer payer le préavis à l’employeur au lieu de le faire et il est, dans ce cas, préférable que les contrats de travail le prévoient. 

De même, l’employeur pourra payer une indemnité au salarié au lieu d’exécuter la période de préavis et dans ce cas, il est conseillé à l’employeur de prévoir cette option dans le contrat de travail

IV. Le salaire

Les employeurs doivent respecter les dispositions énoncées dans la loi de 1998 sur le salaire minimum national laquelle impose un taux de rémunération minimum calculé sur une base horaire et s’appliquant à tous les travailleurs. Cette loi s’applique aux employés mais aussi aux travailleurs intérimaires et aux travailleurs à domicile. Deux taux de rémunération sont fixés : un pour les travailleurs âgés de 20 ans et plus, et un autre, plus faible pour les travailleurs âgés de 18 à 20 ans. Le taux horaire minimal de la rémunération est généralement augmenté au mois d’Octobre de chaque année. En plus de déterminer un salaire minimum, la Loi permet un droit d’accès aux documents portant sur les salaires et prévoit qu’aucun préjudice ne peut en résulter - la réparation en cours par l'intermédiaire d'une plainte devant un tribunal de l'emploi.

V. Les vacances

Tous les employés ont droit à un minimum de 24 jours de congés payés par an. Cette période pourrait passer à 28 jours en avril 2009. Ce minimum inclut ou non les ponts et jours fériés lesquels sont de huit jours en Angleterre et au Pays de Galles. Durant son congé annuel, l'employé perçoit son salaire.

VI. Les droits des salariés en cas de cession de la société ?

Il n’est pas admis de licencier en cas de cession de la société. Règlement de 2006. Un employé ne pourra présenter une réclamation que s’il justifie d’au moins un an d’ancienneté.

Le règlement TUPE (équivalent de l’ancien article L 122-12 devenu les articles L 1224-1, L 1234-7 L 1234-10 et L 1234-12 du Code du travail) définit également certaines exigences posées envers le vendeur et l’acheteur de l’entreprise notamment communiquer les renseignements nécessaires à l’employé, que les deux parties se tiennent pleinement informées.

Le règlement TUPE ne régit pas seulement la vente d'une entreprise (ou une partie de celui-ci), mais aussi les cas des entreprises sous traitées.

Kelly-Lee Wright – Head of Employment, Sherrards Solicitors

Article écrit courant août 2008. Le présent résumé est d’'intérêt général. Il ne constitue pas un avis juridique ou ne donne lieu à aucune relation avocat / client. Si vous avez des questions juridiques spécifiques liés à ces questions abordées, prenez conseils auprès d’avocats. Bien que toutes précautions a été prises pour assurer l'exactitude de l'article, aucune garantie n'est donnée, expresse ou implicite, quant au contenu et la responsabilité de Sherrards Solicitors ne pourra être en aucun cas engagée pour toute perte ou dommage (y compris la perte d'affaires ou de profit).

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