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Les clauses d'objectifs

Définition 

Le contrat de travail d’un salarié peut contenir une clause fixant des objectifs à atteindre.

Elle permet ainsi de donner à l’employeur une base contractuelle précise à l’appréciation des résultats.

Ces objectifs peuvent être fixés soit unilatéralement (et ce, dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur), soit par le contrat de travail.

Intérêt

Pour l’employeur, elles permettent d’orienter la prestation du salarié vers un rendement optimal, de déterminer ce que l’employeur attend du salarié, soit un objectif quantitatif/qualitatif minimum à réaliser permettant ainsi, de caractériser une insuffisance professionnelle.

Pour le salarié, elles le stimulent parce qu’elles peuvent lui permettre d’augmenter la partie variable de sa rémunération.

Dans le premier cas, lorsque la fixation d’objectifs a un impact sur la rémunération contractuelle, ils doivent obligatoirement y figurer par un avenant au contrat de travail. 

Lorsque l’employeur modifie ces objectifs, il faut l’accord du salarié. 

 

JURISPRUDENCE

Calculs

L’arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 29 janvier 2008 dispose « que lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire ».

L’arrêt de cette même chambre du 18 juin 2008 énonce que « le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail ».

Dans le second cas, lorsque le contrat de travail prévoit la fixation des objectifs d’un commun accord, l’employeur doit chaque année engager des négociations et ne peut les fixer unilatéralement.

En modifiant, sans l’accord du salarié, la nature des objectifs lesquels déterminaient une part de sa rémunération, l’employeur a modifié unilatéralement le contrat de travail (Cass soc 28 octobre 2008).

 

La forme des modifications des clauses d’objectifs

Dans l’arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 25 mars 2010, il est énoncé qu’une modification de la part variable de la rémunération d’un salarié par un avenant doit être acceptée par lui.

L’arrêt de la Cour d’appel de Lyon du 5 décembre 2007 dispose que « Les objectifs assignés au salarié étaient définis en début d'année, à l'occasion d'un entretien d'évaluation au cours duquel était également examiné la réalisation des objectifs précédents avec le montant de la rémunération variable correspondante ».

L’arrêt de la Cour d’appel de Douai du 26 octobre 2007 énonce qu’une modification d’une clause d’objectif a été faite par note de service.

 

La fixation des clauses d’objectifs

Ces objectifs doivent être raisonnables (réalisables sans prouesses exceptionnelles : Cass com 13 mai 1997,  et compatibles avec le marché   :  Cass. soc 19 avril 2000.

Dans un arrêt du 22 mai 2001, la chambre sociale de la Cour de cassation a estimé que le seul fait que ces objectifs soient fixés au contrat ne leur confère pas un caractère réaliste.

 

Sanctions en cas de non atteinte des objectifs

La chambre sociale de Cour de cassation a affirmé, dans son arrêt du 14 novembre 2000, « qu’aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu’une circonstance constituera une cause de licenciement » et a ajouté le 12 février 2002, «que l’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une clause de licenciement ».

Il faut qu’il y ait une cause réelle et sérieux pour procéder au licenciement suite à la non-réalisation des objectifs, à savoir une insuffisance professionnelle ou une faute du salarié.

Selon L. 1235-1 du Code du travail, en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Ainsi, le CP appréciera :

  • si les objectifs étaient réalistes
  • si cette non réalisation est constitutive d’une faute ou d’une insuffisance professionnelle imputable au salarié : Cass soc 12 février 2002
  • si la non-réalisation était imputable à l’employeur qui ne fournit pas les moyens de les réaliser : Cass soc 23 février 2000
  • si l’insuffisance de résultats est consécutive à la situation du marché : Cass soc 2 décembre 2003.
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