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L'agent commercial en Angleterre: salarié ou travailleur indépendant ?

Introduction

  Dans le secteur industriel s’est développée une pratique visant à contracter avec des agents  commerciaux afin que ces derniers réalisent des activités de vente ou de marketing, à titre indépendant.

Toutefois, l’enjeu est celui de déterminer le statut de ces agents commerciaux : doivent-ils être considérés comme des salariés soumis aux dispositions du droit du travail ou bien sont-ils des contractants indépendants ? Selon la qualification retenue, le régime auquel sera soumis l’agent différera, une bonne caractérisation est donc de mise.

Par ailleurs, la Council Directive de 1993 a accordé aux agents indépendants certains privilèges réservés en principe aux salariés.  

I- LA DIFFICILE QUALIFICATION D’AGENT COMMERCIAL INDEPENDANT

Lorsqu’une entreprise engage un agent commercial dans ses locaux elle aura tendance à vouloir le qualifier d’agent commercial indépendant afin d’éviter les contraintes attachées au droit du travail tels que le versement d’un salaire minimal, le paiement d’heures supplémentaires, la règlementation sur l’exploitation des salariés, ou encore, la contribution aux cotisations sociales. 

Toutefois, la difficulté vient du fait que bien que l’employeur/le mandant ait souhaité engager cet agent à titre de travailleur indépendant, il n’est pas à l’abri d’une requalification du statut de l’agent en tant que salarié. En effet, il peut être difficile d’accorder à l’agent le statut de contractant indépendant lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de son mandant.

Les recommandations à suivre afin de qualifier un agent commercial comme contractant indépendant

-Le fait de faire signer à l’agent un ‘Independent Contractor Agreement’ (contrat de travailleur indépendant) ou/et le fait que l’agent loue son bureau ou paie ses propres factures ne sont pas des éléments suffisants pour empêcher une requalification en salarié. 

-L’Internal Revenue Service (IRS) a établi 3 critères permettant de déterminer si l’agent est indépendant ou non.

  • Le critère comportemental serait le critère essentiel, il s’agit ici de savoir si l’entreprise contrôle ou détient un pouvoir de contrôle sur le travail de l’agent et sur la manière dont ce dernier exerce son activité.
  • Le critère financier vise à déterminer la manière dont l’agent est rémunéré, si ses dépenses sont remboursées et qui lui fournit ses outils de travail. 
  • Le critère relationnel permet d’établir si le travail réalisé par l’agent constitue une part essentielle de l’activité de l’entreprise et si l’agent perçoit certains avantages tels que des congés payés, une assurance ou un plan de retraite.

Toutefois, il ne suffit pas qu’un de ces critères aille en faveur de la qualification d’agent indépendant pour affirmer que l’agent est indépendant, en revanche, il semblerait qu’une application cumulative de ces critères renforce la qualification d’agent indépendant. 

-Si l’agent exerce son activité dans les locaux de son employeur et si ce dernier souhaite que l’agent soit considéré comme un travailleur indépendant alors l’employeur doit laisser une liberté totale à l’agent et renoncer à exercer le moindre contrôle sur ce dernier. La tache peut s’avérer difficile pour l’employeur, il lui est alors conseiller de s’assurer que l’agent exerce son activité en dehors des locaux de l’entreprise afin d’éviter la moindre interférence avec le travail de l’agent.

Les sanctions en cas de mauvaises qualifications :

Si l’agent a été considéré comme un travailleur indépendant alors qu’il aurait dû être qualifié de salarié, l’agent a la possibilité de poursuivre son mandant afin d’obtenir le versement du salaire qu’il était en droit d’obtenir pour les heures pendant lesquelles il a exercé son activité ainsi que le paiement des heures supplémentaires. Une amende pourra également être réclamée. 

II- LA REMUNERATION DE L’AGENT COMMERCIAL INDEPENDANT

Le mandant doit verser une rémunération à l’agent.

Il s’agit d’une commission composée d’une partie fixe et d’une partie variable selon les affaires négociées par l’agent.

La détermination du montant de la commission : Si les parties n’ont pas prévu dans le contrat le montant de la rémunération alors elle sera calculée en fonction des usages et s’il n’existe pas de pratique coutumière en la matière alors la rémunération devra être raisonnable.

La commission est due à l’agent dès que le mandant a exécuté sa transaction ou qu’il aurait dû l’exécuter ou lorsque la tierce partie a exécuté la transaction.

L’agent commercial peut également recevoir une commission sur les transactions conclues pendant la période contractuelle quand les affaires ont été négociées ou conclues grâce à son action ou pour toutes les affaires qui ont été conclues avec une tierce partie qui est devenue cliente du mandant.

L’agent peut également recevoir une commission pour toutes les affaires qui sont intervenues dans un délai raisonnable après la cessation du contrat. 

III- INDEMNISATION OU COMPENSATION : LA RUPTURE DU CONTRAT D’AGENT COMMERCIAL

L’agent commercial est autorisé à percevoir une indemnité ou une compensation lorsque le contrat a pris fin. Ce versement ne prive pas l’agent de réclamer une compensation supplémentaire en cas de préjudice distinct du contrat (general damage).

L’indemnité est due lorsqu’elle est prévue dans le contrat mais son montant est toutefois limité à 1 an de rémunération établie sur la rémunération moyenne perçue par l’agent au cours des cinq dernières années.

En l’absence d’indemnité prévue au contrat, l’agent est autorisé à percevoir une compensation pour le préjudice subi par la rupture du contrat.  Toutefois, la fixation du montant de la compensation est problématique car son calcul est complexe, il existe un débat jurisprudentiel et doctrinal en Angleterre sur le calcul de cette indemnité. Il est conseillé au mandant de prévoir un montant à insérer dans le contrat dès le début de la relation contractuelle.

Le calcul du montant de la compensation peut se faire de 2 manières :

  • L’indemnité peut être fixée à 2 ans de commission (brut), méthode retenue en France
  • Depuis 2007 (Lonsdale Agences c. Howard and hallam limited), la House of Lords a établi une nouvelle méthode permettant de calculer le montant de la compensation.

L’agent est en droit de percevoir l’indemnisation correspondant au « goodwill » c’est-à-dire à la valeur résiduelle de l’agence commerciale en fin de contrat qui correspond à la capacité à générer des commissions avec le prix que l’agent aurait pu recevoir si le contrat s’était poursuivi. (La valeur que l’agent aurait pu s’attendre à recevoir d’un successeur qui aurait continué l’activité et perçu une commission).

Il existe des exceptions à l’indemnisation de l’agent :

-L’agent a commis une faute qui justifie la résiliation immédiate du contrat

-L’agent a mis fin volontairement au contrat d’agence et accepté l’expiration du contrat

-Si dans l’année suivant la fin du contrat l’agent n’a pas notifié au mandant qu’il entend demander une indemnisation, le droit de l’agent à une indemnisation est perdu.

La rupture du contrat d’agent commercial dans l’hypothèse où l’agent est salarié : le respect d’un délai de préavis :

Le délai est d’1 mois pour la 1ère année, 2 mois pour la 2ème année, 3 mois pour la 3ème année et les années suivantes.

Dans le cas où un CDD s’est transformé en CDI, la période durant laquelle l’agent était en CDD doit être prise en compte dans le calcul du délai du préavis.

Des dommages-intérêts devront être versés si la durée du préavis n’est pas respectée.

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